Pendekatan Sumber Manusia dan Pendekatan Hubungan Manusia. (Human Resource Approach and Human Relations Approach)

Banding dan bincangkan DUA (2) pendekatan utama dalam komunikasi organisasi; Pendekatan Sumber Manusia dan Pendekatan Hubungan Manusia.

Pendekatan sumber manusia merujuk kepada cara dan pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk mengurus dan mengawal aktiviti yang berkaitan dengan sumber manusia dalam organisasi agar selari dan mencapai matlamat organisasi (Faridahwati Mohd Shamsudin et al, 2006). Pendekatan sumber manusia pada asasnya menggabungkan kedua-dua pendekatan, klasik dan manusia, yang menyatakan bahawa individu mempunyai keperluan dan perasaan yang perlu dipertimbangkan dan mereka tidak boleh dilupakan dalam mencapai matlamat sesebuah organisasi. Merujuk kepada Elton Mayo (1880-1949) melalui kajiannya iaitu pendekatan Hawthorne, pendekatan hubungan manusia pula merupakan istilah umum yang sering dipakai untuk menggambarkan cara interaksi pengurus dengan orang bawahannya secara manusiawi. Pendekatan hubungan manusia memberi tumpuan terhadap aspek sosial dan kesejahteraan pekerja dalam sesebuah organisasi.

Pendekatan sumber manusia menekankan kepada aspek pemikiran individu, idea, dan perbincangan yang boleh membawa faedah kepada sesuatu organisasi. Pendekatan ini pada dasarnya menawarkan yang terbaik daripada kedua-dua pihak iaitu pekerja dan organisasi dengan memaksimumkan produktiviti organisasi dan pekerja  mendapat kepuasan selain memberi sumbangan berbentuk kognitif kepada organisasi. Pendekatan sumber manusia adalah sedikit sukar untuk difahami. Sebagai contoh, berdasarkan grid Blake dan Mouton, pengurusan sumber manusia dibahagikan kepada dua dimensi tingkah laku. Dimensi pertama merupakan keprihatinan terhadap seseorang. Secara asasnya, hal ini adalah menunjukkan bahawa ketua atau pengurus melihat kepada keperluan ahli pasukan, minat, dan perihal peribadi apabila membuat keputusan. Perkara ini menjadi salah satu cara yang paling berkesan untuk mencapai sasaran sesuatu organisasi (Anne, 2015).

Seterusnya, kebimbangan dalam membuat sesuatu keputusan. Hal ini menunjukkan sejauh mana seorang pengurus menekankan objektif utama dalam organisasi dan kecekapan serta produktiviti yang tinggi apabila ingin membuat sesuatu keputusan yang baik. Blake dan Mouton telah menghuraikan lima gaya kepimpinan. Pertama, pengurusan yang lemah. Pemimpin jenis ini kebanyakannya tidak berkesan dalam memberi arahan. Mereka tidak mempunyai pangkat dan penghargaan yang tinggi untuk mewujudkan sistem bagi pekerjaan yang dilakukan atau untuk mewujudkan persekitaran kerja yang memuaskan dan bermotivasi. Hasilnya menyebabkan adalah ketidakteraturan, ketidakpuasan, dan ketidakharmonian dalam sesebuah organisasi.

Kedua, pengurusan ‘Country Club. Gaya kepimpinan ini menunjukkan lebih banyak kebanyakan perhatian mengenai keperluan dan perasaan pekerja bawahan. Pengurus mengandaikan bahawa selagi mana pekerja berasa gembira dan selamat maka mereka akan bekerja lebih keras. Gaya kepimpinan ini menunjukkan bahawa walaupun dengan adanya persekitaran kerja yang santai dan menyeronokkan, tetapi orang bawahan menjadi kekurangan hala tuju dan kawalan. Ketiga, pengurusan terhadap kuasa dan pematuhan. Gaya kepimpinan ini juga dikenali sebagai "Buat atau Binasa". Pengurus menganggap pekerja hanyalah tidak lebih dari seorang pekerja yang mempunyai tarikh akhir bagi tugas mereka. Keperluan para pekerja diletakkan selepas keperluan untuk tempat kerja yang harus dalam keadaan cekap dan produktif. Pemimpin jenis ini bersifat autokratik, tegas dalam melaksanakan peraturan dan dasar, mempunyai prosedur yang ketat, dan menganggap bahawa hukuman adalah cara paling berkesan untuk memotivasi pekerja.

Keempat, pengurusan ‘Pertengahan Jalan’. Gaya kepimpinan ini adalah keseimbangan bagi setiap perhatian, dan boleh kelihatan sebagai kompromi yang ideal, tetapi di bawahnya terletak pelbagai masalah. Apabila seseorang bertolak ansur dalam sesuatu perkara, individu tersebut akan memberi sedikit perhatian kepada setiap masalah, supaya tidak menjadi kebimbangan terhadap keperluan bagi sesuatu pengeluaran atau keperluan terhadap pekerja yang harus dipenuhi sepenuhnya. Pemimpin yang mengamalkan pengurusan jenis ini merasakan bahawa itu adalah yang terbaik dan paling boleh diharapkan. Kelima, pengurusan berpasukan. Menurut Blake dan Mouton, pengurusan ini adalah pengurusan yang terbaik yang boleh diamalkan oleh pengurus. Pengurus menekankan keperluan pengeluaran dan keperluan orang bawahan secara bersama-sama (Anne, 2015). Pengurusan berpasukan adalah serupa dengan sistem Likerts yang keempat (IV) iaitu sistem penyertaan. Likert berhujah bahawa sistem ini adalah bentuk yang paling berkesan dalam pengurusan kerana ia bertepatan dengan teori sumber manusia. Sistem IV menggalakkan penyertaan sebenar dalam membuat keputusan dan menetapkan matlamat melalui komunikasi mendatar yang mengalir bebas dan menembusi kreativiti dan kemahiran pekerja. Pengurus yang memimpin dengan gaya ini akan benar-benar menyedari masalah-masalah yang berlaku di peringkat yang lebih rendah dalam organisasi. Matlamat organisasi akan diterima oleh semua pihak kerana semua orang menetapkan matlamat secara bersama, dan semua pihak mengambil tanggungjawab bersama untuk memastikan matlamat tersebut dapat dicapai (Anne, 2015).

Pendekatan hubungan manusia ditemui pada awal tahun 1920. Pendekatan hubungan manusia bermula dengan mempertimbangkan sisi seseornag manusia bagi sebuah organisasi, yang bermaksud memberi tumpuan kepada kesejahteraan sosial pekerja dalam sesebuah organisasi. Profesor Elton Mayo diiktiraf sebagai penyelidik utama dalam penyelidikan mengenai pendekatan hubungan manusia. Pekerja dalam sesebuah organisasi telah diperlakukan seperti hamba sehinggalah pendekatan hubungan manusia diperkenalkan dan mereka menyedari bahawa pekerja ingin menjadi sebahagian daripada pasukan sokongan yang memudahkan pembangunan dan pertumbuhan, bukannya individu yang tidak dikenali pencapaiannya oleh pihak atasan. Mayo menjalankan Kajian Hawthorne untuk membuktikan kepentingan orang ramai berbanding mesin yang melibatkan aspek produktiviti. Hasil kajian Mayo menunjukkan bahawa faktor yang paling mempengaruhi produktiviti adalah hubungan antara manusia. Para penyelidik membuat kesimpulan bahawa apabila pekerja merasakan bahawa mereka terlibat dalam kumpulan sokongan di mana setiap kerja mereka dilihat sama penting, mereka akan lebih produktif (Elton Mayo, 1920). Apabila pendekatan hubungan manusia sudah semakin diterima, para pekerja berasa seolah-olah mereka digalakkan untuk mengambil bahagian dalam kerja dan mula berfikir bahawa apa yang mereka lakukan mempunyai nilai, yang menyebabkan mereka menjadi lebih bermotivasi dan produktif yang akhirnya menghasilkan kualiti pengeluaran yang tinggi.

Pendekatan hubungan manusia bermula dengan anggapan bahawa "semua orang ingin merasakan bersatu, terikat, terikat pada sesuatu, sebab tertentu, lebih besar daripada mereka, memerintahkan mereka lagi layak untuk mereka, memanggil mereka untuk kepentingan hidup" (Eisenberg, Goodall Jr. , Tretheway 82). Kunci pendekatan hubungan manusia adalah untuk meyakinkan individu untuk menerima tujuan bersama, dari mana semua yang akan diikuti. Peranan pengurusan adalah sangat komunikatif dan persuasif. (Eisenberg, Goodall Jr., Tretheway 82). Oleh itu, pengurus yang berkesan berusaha untuk berkomunikasi dengan cara yang mendorong pekerja untuk mengenal pasti keperluan organisasi. Dalam hubungan manusia yang berkait dengan hubungan dengan pengurusan, pekerja ditawarkan insentif, dan mereka diberi motivasi. Di bawah pendekatan perhubungan manusia, pekerja belajar untuk mengetahui potensi maksimum mereka. Konsep ini dipanggil Kesan Hawthorne. Apabila pekerja diberikan perhatian yang lebih tinggi, ia akan meningkatkan produktiviti (Eisenberg, Goodall Jr., Tretheway 85). Contohnya, perkara-perkara mudah seperti menukar warna bilik, atau intensiti lampu di dalam bilik dapat meningkatkan produktiviti pekerja. Pendekatan perhubungan manusia mengambil perhatian mengenai pelbagai isu penting tetapi kurang memahami persepsi pekerja, pandangan dunia dan pendapat umum (Eisenberg, Goodall Jr., Tretheway 87). Pendekatan sumber manusia mengambil peduli tentang iklim organisasi secara keseluruhan serta bagaimana organisasi dapat menggalakkan penyertaan dan dialog antara pekerja dan atasan. Pengkaji asal teori pergerakan sumber manusia ialah Abraham Maslow, Douglas McGregor, dan Rensis Likert.

Menurut hierarki Abraham Maslow, keperluan keperluan asas manusia seperti makanan, tempat tinggal, dan harta benda harus dipenuhi sebelum mereka dapat mencapai potensi penuh diri mereka. (Eisenberg, Goodall Jr., Tretheway 87). Keadaan yang baik dapat meningkatkan kesihatan individu dan memberi suasana yang baik kepada sesebuah organisasi. Di bawah pendekatan sumber manusia, pihak pengurusan meenetapkan keadaan sosial di dalam organisasi supaya matlamat individu bergabung dengan organisasi (Eisenberg, Goodall Jr., Tretheway 87). Jika dirancang dengan betul, tempat kerja menjadi tapak di mana individu dapat merealisasikan potensi mereka sepenuhnya dan tetap bermotivasi untuk melakukannya (Eisenberg, Goodall Jr., Tretheway 87).

Douglas McGregor dengan kajiannya iaitu Teori Y yang menyatakan penerapan pendekatan hubungan manusia yang terbaik menunjukkan pandangan yang berbeza tentang pekerja dan hubungan mereka dengan pengurusan (Eisenberg, Goodall Jr., Tretheway 90). Apabila pekerja diberikan lebih banyak tanggungjawab dan diberi keupayaan autonomi, mereka akan melakukan dengan lebih baik. Pengurusan Teori Y mempunyai gaya pengurusan yang lebih berpengaruh dan kemudahan yang efisyen menjadikan pekerja sebagai sumber manusia yang bernilai (Eisenberg, Goodall Jr., Tretheway 90). Bahagian yang paling penting dalam pengurusan adalah untuk mengatur tugasan agar individu dapat mencapai matlamat mereka sendiri selari mencapai matlamat organisasi.

Pelopor teori yang seterusnya iaitu Rensis Likert menghasilkan prinsip hubungan sokongan. Semua interaksi dalam sesebuah organisasi perlu menyokong kepentingan diri sendiri dengan menekankan kepada hubungan yang saling menyokong satu sama lain dalam kumpulan kerja dan komunikasi terbuka di kalangan mereka" (Eisenberg, Goodall Jr., Tretheway 90). Selain itu, satu lagi aspek kepada sumber manusia ialah pengurusan prestasi, "mana-mana sistem yang berlandas dan memberi maklum balas kepada pekerja tentang bagaimana untuk mereka mencapai tujuan" (Eisenberg, Goodall Jr., Tretheway 312). Pengurus menubuhkan pasukan projek di mana semua orang berkumpul untuk merancang. Pengurusan kerja dalam pendekatan sumber manusia dibina dalam struktur sesebuah organisasi.

Kesimpulannya, pendekatan hubungan manusia dan pendekatan sumber manusia kepada pengurusan adalah perlu dalam sesebuah organisasi. Pekerja diberi penghargaan yang tinggi dalam syarikat dan keperluan dan kehendak mereka diambil kira. Secara keseluruhan, kedua-dua pendekatan memberikan suasana yang lebih menyenangkan untuk pekerja. Pendekatan hubungan manusia adalah melibatkan peningkatan produktiviti. Pendekatan sumber manusia pula menjadi iklim organisasi. Perhubungan manusia lebih tertumpu kepada aspek seperti memberi pekerja masa yang cukup untuk memastikan mereka gembira untuk kepentingan syarikat, contohnya melalui Kajian Hawthorne. Teras utama adalah untuk meningkatkan produktiviti individu untuk kepentingan korporat dan bukannya membantu manusia untuk berkembang. Melalui pendekatan sumber manusia pula ia inginkan peningkatan dalam produktiviti dan jenis perhatian yang mereka berikan kepada pekerja mereka adalah untuk memberi manfaat kepada pekerja dan syarikat sama seperti Hierarki Keperluan Maslow. Melalui penerangan yang telah diberikan, jelaslah bahawa terdapat perbezaan bagi pendekatan sumber manusia dan pendekatan hubungan manusia.

---------------------------------------------

Rujukan

Ahmad Sabarani Ahmad (2015, Oktober 5). Pengurusan Sumber Manusia. Diakses dari https://www.slideshare.net/ahmadsabaraniahmad/pengurusan-sumber-man usia-53973842

Anne (2015, November 11). Human Relations Vs. Human Resources Approach dalam Organizational Communication. Diakses dari https://orgcommfall2015 .wordpress.com/2015/11/11/human-relations-vs-human-resources-approach

Francesca (2007, Oktober 11). Human Relations vs. Human Resources dalam  Orgnizational Comm. Diakses dari http://fjohns01.blogspot. my/2007/10/ human-relations-vs-human-resources.html

Pendekatan Hubungan Manusia (n.d.) dalam Asik Belajar Belajar Tanpa Batas. Diakses dari http://www.asikbelajar.com/2018/01/pendekatan-hubungan-manusia-human.html

Sharma P. (n.d.) Elton Mayo’s Human Relations Approach to Management dalam Your Article Library. Diakses dari http://www.yourarticlelibrary.com/ management/elton-mayos-human-relations-approach-to-management/70014 

Silver Girl (2007, September 30). Human Relations vs. Human Resources dalam The Dancing Nancy. Diakses dari http://shinesilvergirl. blogspot.my/2007/09/ human-relations-vs-human-resources.html